Plan een kennismaking →
Sirius Vision Advertising combineert strategie, content, advertising, sollicitatiefunnels en data om kandidaten te bereiken én te activeren — ook de mensen die niet actief naar een baan zoeken.
Onder meer gewerkt voor: ROC van Amsterdam · InteraktContour · Zorgcentra Meerlanden · VRZHZ · Oasen · ODZOB
Recruitmentmarketing is het toepassen van marketingprincipes op het aantrekken, overtuigen en activeren van potentiële medewerkers. Het richt zich zowel op actief werkzoekenden als op latent werkzoekenden: mensen die niet actief zoeken, maar wel openstaan voor iets anders. Recruitmentmarketing combineert doelgroeponderzoek, een onderscheidende werkgeversboodschap, content, advertising en een conversiegerichte sollicitatiefunnel, en stuurt bij op basis van data.
Waar traditionele werving wacht tot iemand zelf zoekt, brengt recruitmentmarketing de vacature en het werkgeversverhaal naar de doelgroep toe. Dat gebeurt op plekken waar die doelgroep al is: in de tijdlijn op Instagram of Facebook, op LinkedIn, op video en display. De boodschap sluit aan op wat die specifieke groep belangrijk vindt — niet op een generieke vacaturetekst.
Daarna telt vooral wat er ná de klik gebeurt. Een goede kandidaatervaring — een duidelijke vacaturepagina, een korte sollicitatie, snelle opvolging — bepaalt in de praktijk een groot deel van het resultaat.
Sirius Vision Advertising is een Nederlands bureau voor recruitmentmarketing, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie, gevestigd in Velsen-Noord. Het bureau combineert strategie, creatieve content, advertising, sollicitatiefunnels en data in één aanpak — van eerste vertoning tot binnengekomen sollicitatie.
Hier werkten we voor
Opdrachtgevers: ROC van Amsterdam, Audi, Verisure, PWN, Oasen, Scania, AEG, Cowmanager, LVNL, Gemeente Amsterdam.
Het grootste deel van de arbeidsmarkt zoekt op dit moment niet actief. Die groep vind je niet op jobboards, maar bereik je met content en advertising die opvalt op het moment dat iemand er níet naar op zoek is. Dat vraagt een andere boodschap en een ander soort creatie.
Zoeken zelf, vergelijken vacatures en solliciteren relatief snel. Ze zijn te bereiken via zoekgedrag, jobboards en gerichte advertenties. Hier draait het vooral om vindbaarheid, duidelijkheid en een sollicitatieproces zonder onnodige stappen.
Hebben een baan en zoeken niet, maar staan open voor iets beters. Ze reageren niet op een vacaturetekst, wel op een verhaal dat herkenning oproept. Hier zijn beeld, video en een geloofwaardig werkgeversverhaal doorslaggevend — vaak in meerdere contactmomenten.
Wie wil je bereiken, hoe groot is die groep in jouw regio en welke argumenten tellen echt voor ze?
Een propositie die klopt met de praktijk. Zonder dat fundament wordt elke campagne duurder dan nodig.
Foto, video en advertentievarianten die het werk tonen. Meerdere varianten, zodat je kunt vergelijken.
Campagnes op Meta, LinkedIn en aanvullende kanalen, met segmentatie per functie, regio en profiel.
Een branded vacaturepagina en een laagdrempelig sollicitatieformulier in plaats van een omslachtig ATS-formulier.
Vertoningen, kliks, kosten per sollicitatie en kwaliteit van instroom als basis om bij te sturen.
Een vacature op een jobboard zetten is publiceren. Recruitmentmarketing is bereiken, overtuigen en converteren. Beide kunnen naast elkaar bestaan — maar ze doen iets anders.
Dat laatste punt is precies waar recruitmentmarketing en employer branding elkaar raken: employer branding bouwt voorkeur op, recruitmentmarketing zet die voorkeur om in bereik, verkeer en sollicitaties.
Hoe meer van deze punten je herkent, hoe groter de kans dat recruitmentmarketing rendeert.
Functies waarop structureel te weinig of te weinig passende reacties binnenkomen.
Rollen die elk jaar opnieuw openstaan. Daar loont het om bereik en herkenning op te bouwen.
Plaatsingsfees per aanname die per vacature terugkomen en niet bijdragen aan je eigen merk.
Je instroom staat of valt met externe partijen en je hebt zelf weinig grip op de pijplijn.
Vacatures staan online, maar leveren nauwelijks sollicitaties op — of vooral niet-passende.
Men kent het product of de organisatie wel, maar heeft geen beeld bij het werken er.
De mensen die je zoekt hebben al een baan. Je zult ze zelf moeten opzoeken en verleiden.
Meerdere functies of locaties tegelijk invullen, met een voorspelbare stroom kandidaten.
Geen losse advertentie, maar een keten die van analyse tot optimalisatie doorloopt. Elke stap levert input voor de volgende — daardoor wordt een campagne gedurende de looptijd scherper.
We brengen in kaart welke functies openstaan, wat eerdere wervingsinspanningen hebben opgeleverd, hoe het sollicitatieproces nu loopt en waar de knelpunten zitten. Ook kijken we naar de kosten van de openstaande vacature zelf.
Per functie bepalen we wie we willen bereiken: opleidingsniveau, ervaring, regio, drijfveren en twijfels. Dat bepaalt de kanaalkeuze, de segmentatie en de toon van de boodschap.
Wat maakt jullie als werkgever aantrekkelijk en geloofwaardig? Waar nodig scherpen we de Employer Value Proposition aan, zodat de campagne rust op iets dat klopt met de praktijk.
Wij produceren zelf foto, video en advertentiecreatie. Altijd meerdere varianten per doelgroep, zodat we op basis van cijfers kunnen kiezen in plaats van op smaak.
Inrichting en livegang op Meta, LinkedIn en waar passend aanvullende kanalen. Met opbouw van doelgroepen, budgetverdeling per functie en retargeting voor mensen die eerder interesse toonden.
Een branded vacaturepagina en een kort, mobielvriendelijk sollicitatie- of aanmeldformulier met kwalificatievragen. Zo komen er minder losse klikken binnen en meer bruikbare kandidaten.
Tijdens de looptijd sturen we bij op basis van resultaten: welke creatie presteert, welke doelgroep levert kwaliteit, waar haken kandidaten af. Rapportage in overzichtelijke dashboards.
Er is geen kanaal dat altijd het beste werkt. Welke mix zinvol is, hangt af van de functie, het opleidingsniveau, de regio en het budget. Meestal begint een campagne breder en wordt de verdeling tijdens de looptijd bijgesteld op basis van resultaten.
Facebook en Instagram bereiken een brede groep, ook mensen die niet zoeken. Sterk in volume, video en regionale targeting — vaak de basis voor uitvoerende en zorgfuncties.
Gerichter op functie, sector, senioriteit en werkgever. Doorgaans een hogere kostprijs per klik, maar bruikbaar voor specialistische en hbo-/wo-profielen.
Voor extra zichtbaarheid en herhaling. In het uitgebreidste campagnepakket van Sirius Vision worden ook het Google Display Netwerk, YouTube en DPG ingezet.
Mensen die de vacaturepagina bezochten of de video grotendeels uitkeken, krijgen een vervolgboodschap. Dat is meestal de goedkoopste groep om te overtuigen.
Per campagne draaien meerdere advertentievarianten met een eigen invalshoek: het werk zelf, een collega aan het woord, de arbeidsvoorwaarden of de regio. Zo weet je na een paar weken niet alleen dát een campagne werkt, maar ook waarom.
Bij Zorgcentra Meerlanden werd per vacature en per regio gesegmenteerd op interesses, gedrag en zorgkenmerken, met eigen USP's per rol. Twee functies, twee lokale arbeidsmarkten, twee benaderingen binnen één campagne.
Sirius Vision werkt met campagnepakketten die oplopen van een Meta-campagne tot een gecombineerde aanpak over meerdere kanalen, inclusief sollicitatiefunnel en een optimalisatieperiode van 28 dagen.
De meeste kandidaten gaan niet verloren in de advertentie, maar tussen klik en sollicitatie. Daarom bouwen we niet alleen de campagne, maar ook de route erna.
Campagne, sollicitatieflow en dashboard worden in één traject ingericht — bij Sirius Vision Advertising binnen zeven dagen live. Op de pagina Van vacature naar aanname laten we per stap zien hoe die route werkt: van authentieke advertenties met eigen beeldmateriaal tot een sollicitatieflow die mensen afmaken en één dashboard waarin alle sollicitaties binnenkomen.
Sirius Vision levert performance rapportages en dashboards, zodat je tijdens de looptijd ziet hoe een campagne presteert — niet pas als het budget op is. Dat maakt het gesprek concreet: waar komt de instroom vandaan, wat kost een sollicitatie en welke functie vraagt om bijsturing?
De investering bestaat altijd uit twee delen: het mediabudget dat naar de advertentieplatformen gaat en de kosten voor strategie, creatie, funnel en begeleiding. Wat een campagne kost, hangt af van onderstaande factoren. Een vaste prijs zonder die context zegt weinig.
Bepaalt hoeveel mensen je bereikt en hoe vaak. De grootste variabele.
Meer functies betekent meer doelgroepen, creatie en pagina's.
Schaarse profielen vragen meer bereik en herhaling per kandidaat.
Een klein verzorgingsgebied beperkt het bereik en verhoogt de frequentie.
Nieuwe foto- en videoproductie of doorontwikkelen wat er al ligt.
Een korte piekcampagne of doorlopende werving over het jaar.
Alleen Meta, of Meta plus LinkedIn en aanvullende kanalen.
Bestaande vacaturepagina's gebruiken of een branded funnel bouwen.
Voordat je naar de kosten van een campagne kijkt, is het nuttig te weten wat een openstaande vacature je nu al kost: misgelopen productiviteit plus de fee van een werving- en selectiebureau of detachering. Met onze vacaturekostencalculator heb je dat in ongeveer een minuut helder. Gratis, en de uitkomst zie je direct.
Beide leiden tot kandidaten, maar op een andere manier — en met een ander effect op de lange termijn. Een W&S-bureau kan uitstekend werk leveren, zeker bij eenmalige of zeer specialistische posities. Het verschil zit vooral in wat je overhoudt als de vacature is vervuld.
| Aspect | Werving & selectie / detachering | Recruitmentmarketing |
|---|---|---|
| Wat je koopt | Een kandidaat, meestal tegen een fee per plaatsing of een tarief per gewerkt uur. | Bereik, content en een funnel die kandidaten naar jouw organisatie brengen. |
| Kostenstructuur | Kosten ontstaan bij succes en komen bij elke nieuwe vacature opnieuw terug. | Investering vooraf in media en creatie; de kostprijs per sollicitatie is te sturen. |
| Werkgeversmerk | Het bureau voert het gesprek; jouw merk blijft grotendeels op de achtergrond. | Elke vertoning bouwt bekendheid en voorkeur op voor jouw organisatie. |
| Instroom en database | De kandidatendatabase blijft eigendom van het bureau. | De sollicitaties, data en het opgebouwde bereik blijven van jou. |
| Schaalbaarheid | Meer vacatures betekent evenredig meer fees. | Content en doelgroepen zijn herbruikbaar; opschalen is vooral een budgetkeuze. |
| Wanneer passend | Eenmalige, zeer specialistische of vertrouwelijke posities. | Terugkerende vacatures, meerdere functies, structurele instroombehoefte. |
In de praktijk kiezen organisaties vaak voor een combinatie: recruitmentmarketing voor de functies die blijven terugkomen, een bureau voor de uitzonderingen. Bereken wat een openstaande vacature kost om beide opties naast elkaar te zetten.
Drie campagnes waarin strategie, creatie, advertising en funnel samenkwamen. De cijfers komen uit de betreffende cases.
Uitdaging: twee locaties, twee profielen — Verzorgende IG (mbo-3) en Kwaliteitsverpleegkundige (HBO-V) — in verschillende lokale arbeidsmarkten.
Aanpak: social campagnes op Meta en LinkedIn met een strategie per vacature, segmentatie op regio en profiel, en geautomatiseerde mobielvriendelijke leadformulieren met kwalificatievragen.
Uitdaging: de werkgeversbelofte "Meer dan een docent" bestond al, maar miste emotionele kracht en bewijs.
Aanpak: doorvertaling van de EVP naar het concept "Jij maakt nog meer impact dan je denkt", een filmisch format met echte reacties van (oud)studenten, en crossmediale distributie met data-analyse en optimalisatie.
Uitdaging: sterker positioneren als werkgever in een krappe zorgarbeidsmarkt, zonder in zorgclichés te vervallen.
Aanpak: EVP en positionering, een creatief concept rond gedeelde menselijkheid, filmproductie en een campagnestrategie met distributie, data-analyse en optimalisatie.
Reviews op Google
Jordi en zijn team zijn uiterst klantgericht en flexibel, wat de samenwerking erg prettig maakt. Het zijn echte vakmensen die samen met ons prachtige resultaten hebben behaald voor de Employer Brand-campagne van het ROC van Amsterdam - Flevoland.
Het resultaat overtrof onze verwachtingen. De video's zijn van hoge kwaliteit, praktisch inzetbaar en sluiten perfect aan bij onze doelgroep. Ze denken proactief mee, communiceren helder en leveren op tijd.
Ik vind het prettig dat vooraf een goede intake en planning gemaakt wordt. Samen met zijn team is een mooie film opgeleverd voor onze wervingscampagne. Fijne professionals om mee samen te werken.
De meeste organisaties werken met een bureau voor de strategie, een productiehuis voor de video en een mediabureau voor de campagne. Daar gaat tijd, budget en scherpte verloren. Bij ons zit die keten onder één dak.
We denken vanuit vacatures, doelgroepen en instroom — niet alleen vanuit bereik. De campagne wordt gebouwd rond het proces dat er al ligt.
Merkstrategie, positionering, doelgroepinzichten, merkbelofte en EVP horen tot het vaste dienstenaanbod van Sirius Vision Advertising.
Met een eigen director of photography, fotograaf en editor in het team maken we het beeld zelf — van wervingsvideo tot social content. Dat scheelt doorlooptijd en houdt het concept intact. Bekijk onze contentcreatie →
Meta, LinkedIn en aanvullende kanalen worden door onze eigen social advertising specialist ingericht en bijgestuurd.
We bouwen de branded vacaturepagina en het sollicitatieformulier zelf, inclusief conversieoptimalisatie.
Performance rapportages, dashboards, A/B-testing en KPI-monitoring maken onderdeel uit van de aanpak.
Recruitmentmarketing is het toepassen van marketingprincipes op het aantrekken en activeren van potentiële medewerkers. Het richt zich zowel op actief werkzoekenden als op latent werkzoekenden: mensen die niet actief zoeken, maar wel openstaan voor een andere baan. Een recruitmentmarketingaanpak bestaat uit doelgroepanalyse, een onderscheidende werkgeversboodschap, content, advertising, een sollicitatiefunnel en continue optimalisatie op basis van data.
Een recruitmentmarketingbureau helpt organisaties om zelf kandidaten te bereiken en te activeren, in plaats van kandidaten in te kopen. Het bureau brengt de doelgroep in kaart, scherpt de werkgeversboodschap aan, produceert content, richt advertentiecampagnes in, bouwt de sollicitatiefunnel en rapporteert over de resultaten.
Sirius Vision Advertising is een Nederlands bureau voor recruitmentmarketing, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie dat deze onderdelen combineert: strategie, creatieve content, advertising, sollicitatiefunnels en data.
De kosten bestaan uit mediabudget en uit de kosten voor strategie, creatie, funnel en begeleiding. De hoogte hangt af van het aantal functies, de schaarste van de doelgroep, de regio, de looptijd, de gekozen platformen en of er nieuwe foto- en videoproductie nodig is.
Een zinvolle vergelijking begint bij wat een openstaande vacature nu kost: misgelopen productiviteit plus de fee van een werving- en selectiebureau of de maandkosten van detachering. Dat is te berekenen met de vacaturekostencalculator.
Recruitment is het proces van selecteren en aannemen: gesprekken voeren, beoordelen, afspraken maken en kandidaten aan boord brengen. Recruitmentmarketing gaat aan dat proces vooraf en zorgt voor de instroom: het bereiken, interesseren en activeren van kandidaten. Recruitmentmarketing vult de bovenkant van de funnel; recruitment doet de selectie daarna.
De meest gebruikte kanalen zijn Meta (Facebook en Instagram) en LinkedIn, aangevuld met display, YouTube en vacaturesites. Meta is sterk in breed regionaal bereik, ook onder mensen die niet zoeken. LinkedIn maakt targeting op functie, sector en senioriteit mogelijk. Welke mix het beste werkt verschilt per functie, doelgroep en regio — er is geen kanaal dat altijd wint. Retargeting is een vast onderdeel: mensen die eerder interesse toonden zijn doorgaans het goedkoopst te overtuigen.
Juist bij moeilijk vervulbare vacatures is recruitmentmarketing relevant, omdat de doelgroep daar meestal niet actief zoekt. Wachten op reacties werkt dan niet; je zult de doelgroep zelf moeten opzoeken met een boodschap die aansluit op hun situatie. Wel geldt: hoe schaarser het profiel, hoe meer bereik, herhaling en overtuigingskracht nodig zijn — en hoe belangrijker een geloofwaardig werkgeversverhaal wordt.
Latent werkzoekenden bereik je op de kanalen waar ze toch al zijn, met content die opvalt zonder dat iemand naar een baan zoekt. Dat vraagt om beeld en verhaal in plaats van functie-eisen: laten zien hoe het werk eruitziet, wie de collega's zijn en wat het oplevert. Meestal zijn meerdere contactmomenten nodig voordat iemand in beweging komt, waarbij retargeting de mensen opvolgt die eerder interesse toonden. Een lage drempel om te reageren — bijvoorbeeld een kort formulier of een oriënterend gesprek in plaats van een volledige sollicitatie — verhoogt de conversie in deze groep.
Recruitmentmarketing wordt gemeten over de hele funnel: vertoningen en bereik, doorklikratio (CTR), bezoek aan de vacaturepagina, gestarte en afgeronde sollicitaties, kosten per sollicitatie of lead, en uiteindelijk het aantal aannames. Daarnaast telt de kwaliteit van de instroom: het aandeel kandidaten dat daadwerkelijk past bij het profiel.
Cijfers per campagne zijn alleen bruikbaar in context — een kostprijs per sollicitatie voor een zorgfunctie is niet vergelijkbaar met die voor een specialistische technische rol.
Een goede recruitmentfunnel brengt een kandidaat in zo min mogelijk stappen van advertentie naar sollicitatie, zonder dat de kwaliteit van de instroom eronder lijdt. In de praktijk betekent dat: een advertentie die aansluit op de doelgroep, een branded vacaturepagina die de belangrijkste vragen beantwoordt, een kort en mobielvriendelijk formulier met een paar kwalificatievragen, en snelle opvolging vanuit de organisatie. Elke stap is meetbaar, zodat zichtbaar wordt waar kandidaten afhaken.
Bij werving & selectie koop je een kandidaat, meestal tegen een fee per plaatsing; de kosten komen bij elke nieuwe vacature terug en de database blijft bij het bureau. Bij recruitmentmarketing investeer je in bereik, content en een funnel die van jou blijven, zodat elke campagne ook bijdraagt aan je werkgeversmerk en aan de volgende vacature.
Werving & selectie past goed bij eenmalige, zeer specialistische of vertrouwelijke posities. Recruitmentmarketing loont vooral bij terugkerende vacatures, meerdere functies tegelijk en een structurele instroombehoefte. Veel organisaties combineren beide.
Een Employer Value Proposition (EVP) is de inhoudelijke werkgeversbelofte: wat jouw organisatie medewerkers biedt en onderscheidend maakt. Employer branding is het geheel aan activiteiten waarmee je die belofte structureel zichtbaar en geloofwaardig maakt. Recruitmentmarketing zet die zichtbaarheid en voorkeur om in concreet bereik, verkeer en sollicitaties voor specifieke vacatures. Ze versterken elkaar: zonder scherpe EVP wordt elke campagne duurder, en zonder campagnes blijft de EVP een document.
In een gratis recruitmentanalyse kijken we naar je openstaande vacatures, je huidige instroom en je sollicitatieproces. Daarna weet je wat een recruitmentmarketingaanpak in jouw situatie realistisch kan opleveren.
Laat je gegevens achter en vertel kort waar je tegenaan loopt. We nemen contact op om een moment te plannen.